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En un mercado de búsquedas amesetado, hay oportunidades en Petróleo y Gas, TI y empresas grandes de consumo masivo.

En un contexto de incertidumbre económica, mientras se suceden las noticias sobre empresas que cierran sus operaciones y suspenden o despiden empleados, otras mantienen sus planes de reclutamiento e incluso incrementan sus dotaciones. Esto sucede porque apuestan a no desarmar sus cuadros de reemplazo, en rubros donde la escasez de técnicos y profesionales es una realidad cotidiana.

La consultora Ghidini Rodil e iEco reunieron a representantes de algunas compañías de distintos rubros para analizar sus estrategias en este sentido. Tomás Barseghian, gerente de Reclutamiento y Selección para Latinoamérica Sur de Cervecería y Maltería Quilmes (AbInbev); Cristián Argüello, gerente general de Cognizant, y Anabel Perrone, gerente de Gestión de Talento de YPF, compartieron los planes de sus organizaciones en materia de contrataciones.

–¿Están tomando personal en este momento, incrementando sus dotaciones, sosteniendo los programas de jóvenes profesionales?

–Tomás Barseghian (Quilmes): En nuestro caso, hemos tomado la decisión de mantener todos nuestros programas de reclutamiento. Tengo a cargo la estrategia y todos los programas de selección dentro de la zona Latinoamérica Sur: Argentina, Paraguay, Uruguay, Bolivia, Chile, Ecuador y Perú. Tenemos programas de reclutamiento desde entry levels (pasantías, talentos industriales, jóvenes profesionales) hasta programas de incorporación para perfiles más senior que apuntan a reclutar entre los MBA, tanto de la Argentina como de cualquier universidad del mundo, y poder, en algún, caso repatriar profesionales. Es una apuesta permanente al crecimiento que nosotros como compañía vemos hacia el futuro. Por eso, la decisión es continuar con los programas, independientemente de que pueda existir incertidumbre a nivel local.

–Cristián Argüello (Cognizant): La nuestra es una firma de servicios profesionales, fundamentalmente de informática. Estamos en el país desde 2007, atendiendo a clientes locales y multinacionales con operación en la región. Y también hacemos exportación neta de servicios para clientes que no tienen presencia en la Argentina. Los servicios profesionales que brindamos están basados justamente en el conocimiento y el talento, por lo cual la industria informática en general sigue creciendo y demandando profesionales. Estamos contratando gente activamente. Hemos crecido en estos últimos años un promedio de 20% anual y estimamos seguir creciendo a ese ritmo. La demanda viene particularmente de industrias que, a pesar del contexto, también crecen en el mercado local –bancaria-financiera, energía, commodities– y demandan tecnología. Y también están las industrias a las que, aunque no les esté yendo bien, necesitan seguir compitiendo en el mercado. Para eso necesitan ser más productivas, conocer a sus clientes y sus demandas, y tienen que analizar volúmenes de información que necesitan procesar, para poder definir su estrategia de negocios. Buscamos talento de distintos niveles de experiencia: jóvenes profesionales ( entry level training programs ) a quienes incorporamos en un esquema de entrenamiento y capacitación. Pero también, por la demanda del negocio y los clientes, tenemos que contratar en el mercado gente experimentada en distintas tecnologías. Así que buscamos e incorporamos gente de todas las edades. El promedio de edad en la empresa está más cerca de los 30 que de los 20 años.

–Anabel Perrone (YPF): En nuestro caso, tenemos un incremento de actividad y de las inversiones para ampliar la capacidad de refinación. En función de eso, en el primer semestre tuvimos alrededor de 480 altas, de las cuales el 70% son profesionales. Creemos que es el momento de formular una marca de empleo para YPF. Estamos invitando a la gente a participar en el desarrollo energético del país, lo cual lo hace mucho más atractivo. Y lo hacemos en Buenos Aires, Neuquén, Las Heras, Chubut, Mendoza, Santa Cruz, en todos los lugares donde está la operación, y fundamentalmente el sur. Apuntamos principalmente a las ingenierías y geociencias, nuestros dos focos más importantes. En el caso de las áreas de staff, las que acompañan son, principalmente, Compras, Seguridad y Calidad. El año pasado se volvió a lanzar el plan de Nuevos Profesionales, que incorporó a 60 personas para downstream y comercial, y 85 profesionales para upstream . Este año planificamos incorporar otros 180. Acompañar el crecimiento y el desarrollo no es automático, y necesitamos sumar gente para ir formando y para traer nuevas tecnologías y nuevas formas de hacer las cosas.

– Matías Ghidini (Ghidini Rodil): Es muy importante que las empresas sostengan los programas de jóvenes profesionales, incluso en épocas en que no tienen una gran necesidad de incorporar gente. Es algo que suma para el posicionamiento y la construcción de la compañía. Puertas adentro, si los programas se interrumpen, se generan baches para cubrir ciertas posiciones.

–Tomás Barseghian (Quilmes): Nosotros abrimos el programa anualmente desde hace más de 20 años, lo cual ha sido muy útil. Nuestro foco particular está en los jóvenes, buscamos tomar personas en los niveles más bajos, para que puedan crecer a futuro en la empresa. Esto está vinculado al crecimiento que se ofrece, ya que, en general, nuestras vacantes son cubiertas internamente. Hoy, el 57% de nuestros gerentes entró a través del programa de JP, con lo cual se puede ver que es una inversión más que redituable.

–Cristián Argüello (Cognizant): Para nosotros el programa de JP es la principal fuente de incorporaciones a nivel mundial. Incluye un proceso de capacitación de al menos tres meses en algunas de las tecnologías, y luego se incorporan a los proyectos en curso para terminar el proceso de aprendizaje. Demanda entre seis y nueve meses hasta que están plenamente formados para ser incorporados definitivamente.

–¿El contexto influye en el tipo de perfiles que buscan?

–Tomás Barseghian (Quilmes): Como compañía, tenemos objetivos de crecimiento planteados a corto, mediano y largo plazo, con lo cual el contexto es circunstancial. Entonces, los perfiles tienen más que ver con lo que nosotros queremos a futuro como empresa que con lo que pueda pasar, que si dudas nos puede afectar, pero creo que es bastante independiente. No cambiamos nuestro foco porque entendemos que los contextos son bastante cíclicos. Tenemos perfiles muy variados y buscamos que en el futuro puedan ocupar una posición de jerarquía en cualquier área de la empresa. Priorizamos seleccionar y continuar reclutando a la mejor gente y esto es lo que nos permite seguir creciendo.

–Anabel Perrone (YPF): En YPF el horizonte de desarrollo creció: el espíritu profesional y técnico es la base de lo que hoy es la empresa. Actualmente somos un foco de atracción muy importante. No pasaba lo mismo en otro momento: hoy estamos haciendo alianzas con muchas universidades. Cuando se incrementa la productividad, todos los servicios van acompañando. Un crecimiento de equipos tan importante como el de los últimos dos años te moviliza toda la estructura. En mi caso, yo entré como Nuevo Profesional en 2002, atravesé el cambio que sufrió la empresa y hoy la elijo. Mi carrera fue creciendo a lo largo del tiempo. Creo que lo que a un profesional lo mantiene vivo y comprometido es un proyecto, y el proyecto es muy bueno. Se trabaja con mucho profesionalismo.

–¿Sigue habiendo escasez de talento? ¿Cómo la afrontan?

Matías Ghidini (Ghidini Rodil): Los sectores que este año tiene más búsquedas son TI y Petróleo y Gas. Y después algunas sectores del agro y de consumo masivo. La escasez de ingenieros es estructural, en particular en Sistemas.

–Anabel Perrone (YPF): Lo que más está cuesta es encontrar profesionales de ingenierías y geociencias. Por eso pretendemos que se decidan a estudiar estas carreras antes y estamos planificando conversaciones y charlas en escuelas técnicas y secundarias. También trabajamos con las universidades de los polos petroleros y de downstream, que hoy son fuentes de reclutamiento. Vemos si podemos proveer profesores para cursos especiales y hacemos alianzas para pasantías. YPF tiene más de 200 pasantías al año y eso es atractivo. Algunos se quedan, otros quizás no, pero es una manera de generar empleabilidad. También ofrecemos prácticas supervisadas para hacer trabajo de campo en el último año de la carrera, algo que está funcionando muy bien. Tenemos muy buena respuesta. En una de las ferias de Ingeniería, dos profesionales de YPF (uno de 5 años de trayectoria y otro de 10) fueron a dar una charla contando lo que el profesional atraviesa con todos estos cambios, y el desafío y los proyectos que tenemos. En una hora, en la Web teníamos 700 currículums y habían pasado 1.200 personas por la feria. Por otro lado, no solo se necesitan ingenieros, sino también muchos técnicos: esa es una gran oportunidad para los jóvenes. La Fundacion YPF hizo alianzas para hacer una Tecnicatura en Las Heras y una Tecnicatura para No Convencionales en la UTN de Neuquén. Hay que hacer un cambio en la manera de abordar a los jóvenes para mostrarles que las posibilidades existen.

–Cristián Argüello (Cognizant): En el caso de la industria informática, la escasez de talento es todo un tema. Hubo un crecimiento muy grande en los últimos diez años y hoy todavía la demanda de profesionales supera lo que las universidades producen, con lo cual estamos permanentemente de alguna forma compitiendo por captar ese talento. Hoy un estudiante universitario de segundo año ya está siendo contactado para comenzar a trabajar, con lo cual cuesta incluso hasta en ese nivel captar profesionales. Hay que trabajar muy arduamente, con propuestas atractivas integrales, que vayan más allá de lo salarial: un plan de carrera, capacitación, exposición a nuevas tecnologías, proyectos y clientes atractivos, beneficios. Hay que estar muy atentos a toda esa demanda porque es un mercado de profesionales que siguen siendo altamente solicitados.

– Matías Ghidini (Ghidini Rodil): Una de las características de los jóvenes es la globalización. Si vos hacés un sondeo, dos tercios de los jóvenes que participan de estos programas ha tenido experiencia global, ya sea personal o profesional. Entonces, si la compañía no le da esa posibilidad, pierde competitividad, porque los chicos hoy están conectados y abiertos al mundo.

–Tomás Barseghian (Quilmes): Tenemos que trabajar, como compañía, para estar cerca del talento que está en las universidades, el talento activo. Por eso nos focalizamos en participar de los eventos en los que participan los perfiles que nosotros buscamos. Por otra parte, cuando uno analiza encuestas a jóvenes, los principales motivos que tienen, a la hora de elegir y valorizar a una compañía, son el crecimiento que esa compañía ofrece y el nivel de globalidad que tiene, que va de la mano con el crecimiento. Nosotros pedimos a los candidatos disponibilidad de traslado, porque la extensión de la compañía es global y para ocupar posiciones en los distintos países donde tenemos operaciones, tienen que tener una visión global del negocio.

Fuente: Clarín